2026越南用工合规红线预警：最低工资上调 7% 与数据跨境新政深度解读

盖雅工场2026 年 3 月 18 日

2026年，中企出海已由“试水”步入“深水区”。从简单的劳务输出到真金白银的全球供应链深耕，用工合规已成为决定海外业务生死存亡的“基本盘”。
盖雅工场深耕全球劳动力管理数字化提效服务已逾 17载，陪伴 1800+ 客户布局全球 34个国家和地区。凭借多年积累的本地化实操经验与合规算法，我们特别策划推出【盖雅出海·合规指南】系列专栏。
本专栏将持续更新，深度解析各国劳动法、数据安全及税务合规要点。第一站，我们聚焦投资热土——越南。

很多朋友都在问，2026 年越南还火吗？

数据给出的答案也是肯定的。仅 2025 年前 10 个月，越南就吸引了超过 315 亿美元的外商直接投资，而且中国大陆以32.1亿美元稳居投资来源地的第二名（数据来源：越南计划与投资部，Dezan Shira & Associates 整理）。

截至目前，歌尔、比亚迪、闻泰、得力、天合光能等中国企业在越投资规模持续扩大，不少单个项目的价值就高达数亿美元甚至数十亿美元。但在这种“激增 45%”的增资热潮背后，我们也发现，企业在实际落地时的用工合规挑战也随之成倍增长。

很多中企在实际操作中因不熟悉越南本地劳动法规和数据跨境规则，在最低工资执行、加班安排、个人数据处理等环节频频踩雷，轻则面临劳资纠纷、缴纳罚款，重则影响海外业务正常推进。因此对出海越南的企业来说，HR和管理者需要吃透当地合规规则，才能守护海外业务的健康发展。

2026越南用工&数据合规重点

结合《2026全球出海合规白皮书》，我们拆解了越南用工与数据合规的核心要点，用表格和通俗表述，帮大家快速掌握关键规则，避开合规陷阱。

最低工资标准（2026年1月1日起执行）

根据越南政府第293/2025/ND-CP号法令，自2026年1月1日起地区最低工资平均上调7%，当前标准如下（企业应以最新政府公告为准，并同步调整薪酬规则）：

注：1. 越南盾兑人民币汇率采用2026年2月6日实时汇率（1 VND ≈ 0.000267 CNY）；2. 企业需以越南政府最新公告为准，同步调整薪酬规则；3. 河内、胡志明市等核心城市部分区域适用第一区标准，具体以当地行政区划为准。

政策链接：

https://vanban.chinhphu.vn/?docid=215832&pageid=27160

Dezan Shira & Associates整理：

https://www.vietnam-briefing.com/news/vietnams-new-minimum-wage-january-1-2026.html/

公共假期

越南法定公众假期清单如下（具体放假日期每年由政府公告确定，企业需以官方通知为准）：

法定假期

续表

工时与加班规则

根据越南劳动法，每位员工每日的工作时长一般不超过8小时，且一周的总工作时间不应超过48小时。用人单位在安排加班时需遵守总时长上限：每日（含加班）不超过12小时；每月加班不超过40小时；年度加班不超过200小时（特定行业可至300小时）。

此外，员工在连续工作六日后，应获得至少一天的休息。若无法满足此要求，则雇主需确保员工每月至少有四天的平均休息日。

在计算越南加班费时，企业需注意：国定假日的 300% 补偿是不包含原本法定带薪薪资的。换言之，员工在节假日加班，其实际到手工资应为平日的 400%。这一细节是劳资纠纷的高发区，务必在算薪逻辑中预设准确。

夜间加班叠加公式为夜间加班工资 = [正常工资 × 加班费率] + [正常工资 × 30%] + [正常工资 × 加班费率 × 20%]。这意味着夜间加班的额外津贴是基于“加班后”的基数进行 20% 叠加的，计算极其复杂。

限制或禁止安排加班/夜班的人群：

未成年员工：原则上不得安排未满18周岁的员工加班或夜间工作；对15-18周岁员工，仅在法律允许的特定岗位且严格限额的情况下方可安排。
残疾员工：对残疾员工不得强制安排加班或夜间工作；对重度/特别重度残疾员工原则上不安排加班与夜班，需征得本人同意并进行健康评估与保护性安排。
接触有害物质员工：涉及有毒、有害、危险作业的岗位，加班与夜班须严格控制，并落实职业健康防护与额外评估。
孕期与哺乳期女性：怀孕第7个月（特定地区第6个月）及抚养未满12个月婴儿的女性员工，不得安排加班或夜间工作。

政策链接：

https://hochiminh.mofcom.gov.cn/zcfg/lg/art/2022/art_648c9801a26a4671af1942a2def1f5af.html

数据跨境合规规则

越南数据监管政策持续完善，企业跨境传输个人数据的合规要求越来越严。2026年相关立法有新进展，结合中企实操经验，核心规则分享给大家：

具体法规：自 2026 年 1 月 1 日起，越南正式施行《个人数据保护法》（PDPL）及其关键实施细则第 356 号法令（Decree No. 356/2025/ND-CP）。新规废止了之前的第 13/2023/ND-CP 号法令（Decree No. 13/2023/ND-CP），将数据保护从临时性行政手段上升为国家层面的正式法律。PDPL具有域外管辖权，这意味着无论企业是否在越南设有实体，只要其数据处理活动涉及越南公民的个人数据，都将受到该法的管辖；
敏感数据：PDPL明确扩展了敏感数据的涵盖范围，更新后的PDPL数据保护制度适用范围显著扩展，并明确了基本个人数据和敏感个人数据之间的法律区别。与此同时，法案扩展和细化敏感个人数据的定义。具体而言，法规更新后敏感个人数据包括财务信息、生物特征识别、精确位置数据、行为跟踪数据、健康记录和账户凭证。同时，处理敏感个人数据会触发对同意、访问控制、安全措施和内部治理的更严格要求；
企业豁免：满足特定要求的小型或初创企业可获得5年的豁免期，豁免其部分义务（如任命数据保护官（Data Protection Officers）和进行完整的影响评估）。
跨境传输要求：和欧盟GDPR的监管模式不同，越南采用“影响评估+官方审批”的模式，PDPL将延续这一监管方式并引入强制性的数据传输影响评估文件。具体而言，从事跨境传输的组织必须在传输开始之日起 60 天内通过公安部门户网站提交一份全面的评估报告。该文件必须记录传输目的、数据类别、同意机制、安全保障措施、接收方保护措施和风险缓解措施。官方将在15 天内审查提交的文件，并要求修改不完整或不充分的材料。
法律框架：除了PDPL，企业还需遵循《网络安全法》《网络信息安全法》，其中金融、医疗、教育等特定行业，还需额外遵守行业专属的数据保护法规。

Dezan Shira & Associates整理：

https://www.vietnam-briefing.com/news/vietnam-personal-data-protection-regulation-decree-356.html/

越南用工3大高频踩雷点

结合盖雅服务出海至越南的实操经验，有3个合规雷区最容易被忽视，在此进行分享，帮助大家尽量规避不必要的损失：

忽视最低工资的区域差异，违规支付薪酬

很多中企容易忽视越南四个区域的最低工资差异，要么统一按较低标准支付，要么未在2026年1月1日同步上调7%，最终会被劳动监察部门罚款，还可能引发员工集体投诉，影响企业口碑。

建议先明确企业所在区域的适用标准，尤其是河内、胡志明市行政区划调整后，部分区域标准有更新，务必及时核对。同时建立薪酬动态调整机制，留存越南政府相关公告，作为合规依据。

加班安排与薪酬支付违规，忽视限制加班人群

不少中方管理人员为赶工期，随意延长加班时长，比如月度加班超40小时，或是违规安排孕期女性、未成年员工加班，这是越南劳资纠纷的首要诱因。违规企业会被处以高额罚款，还可能影响信用评级，阻碍业务开展。

建议建立完善的加班审批制度，提前核算月度、年度加班时长，避免超标。同时对限制加班人群专项标注，排班、加班安排时重点规避，留存好加班审批记录，以备核查。同时，在计算越南加班费时，企业需注意国定假日的 300% 补偿是不包含原本法定带薪薪资的。换言之，员工在节假日加班，其实际到手工资应为平日的 400%。这一细节是劳资纠纷的高发区，务必在算薪逻辑中预设准确。

数据跨境传输未履行审批程序，触碰监管红线

2026 年是越南数据合规的里程碑。随着《个人数据保护法》（PDPL）于今年 1 月 1 日起正式施行，越南的数据监管已从早期的“法令”级别（PDPD）全面上升为“国家法律”高度。因此企业需特别警惕以下三点变化：

监管扩容： 新规已明确将 AI 算法处理、云计算、大数据分析纳入监管范围。对于在越南使用智能排班或云端算薪系统的中企，必须确保服务商符合最新的安全标准。同时新规扩展了敏感个人数据的涵盖范围。
影响评估： 区别于欧盟 GDPR，越南采取“先评估、后审批”的模式。企业必须在开始将员工信息（如考勤、薪酬数据）传回国内总部开始之日起 60 天内通过公安部门户网站提交一份全面的评估报告数据传输影响评估报告。
多重合规压力： 除 PDPL 外，企业还需同步遵循《网络安全法》中关于“数据本地化”的要求。

盖雅工场——越南出海合规用工的数字化助手

中企出海越南，合规用工的核心难点的是“本地化规则适配”与“高效管理平衡”。尤其是劳动密集型行业（比如制造业），靠手工处理考勤、算薪、合规审核，耗时耗力、效率低，还容易因疏忽违规。

盖雅工场作为全球劳动力管理专家，已在越南助力多家企业进行精细化用工管理，包括某全球高科技制造厂商，支持其实现越南3万名员工的合规管理。针对越南复杂的用工法规，盖雅通过专属规则引擎，精准匹配本地合规政策，自动适配四个区域最低工资、加班时长限制，实现考勤数据自动采集、加班费精准核算，彻底解决手工算薪误差大、合规性不足的问题。针对合规预警需求，系统内置相关功能，一旦出现加班超标、薪酬违规、数据跨境传输风险，会及时提醒企业，提前规避劳资纠纷和监管罚款。

针对中企跨国管控的需求，盖雅工场的全球劳动力管理软件还能整合e-HR系统，实现国内外子公司考勤、薪资政策的统一管控，既保证管理标准化，又能适配越南本地需求，让企业在越南的合规运营更高效、更省心，聚焦核心业务扩张。

《2026出海劳动力管理白皮书》

除了越南，2026年全球多个出海热门国家（地区）的用工合规政策都有新调整。盖雅工场观察到，中企出海亚太、欧洲、中东等热门出海区域等市场时，常因不熟悉当地新规踩雷，造成不必要的损失。

因此，在2026年度，盖雅工场重磅发布《2026全球劳动力管理白皮书》。

在过去十年，盖雅已经服务了伊顿、阿特斯、玲珑轮胎、健合等数百家全球化企业，协助他们通过数字化管理全球员工，业务覆盖了全球34个国家和地区。

基于这些实战积累，我们萃取了这份《2026全球劳动力管理白皮书》，旨在为身处“深水区”的中国出海企业，提供一份破局“管人”难题的生存指南。

关于盖雅工场

盖雅工场专注于解决企业在劳动用工方面的四大问题：「需要多少人」「实际多少人」「干得怎么样」「怎样找到人」，利用科技手段预测劳动力需求并排班，优化调度劳动力安排并补充灵活劳动力，管理多样化劳动力队伍的出勤与时间，分析并提升劳动力效率与销售效能，同时连接劳动力市场中的企业与一线员工，实现降本增效、满意合规。

目前，盖雅工场的客户分布在全球34个国家与地区，每天，全球1,800余家客户的700余万员工使用盖雅提供的实时考勤、智能排班、精益工时、技能管理、激励性薪酬等数字化服务。

劳动力管理，盖雅搞得定。