文｜吴伦‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

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最近有几家制造业和零售业的朋友咨询我考勤管理系统选型的问题，都集中在WFM方面的考勤咨询。奇怪的是这些企业基本上都有一定的HR数字化基础，也上了HR主系统，甚至也实施了考勤系统，那为什么还要再上一个考勤系统呢？

这就要回到WFM的概念（Workforce Management，劳动力管理）。

下文我尝试从业务对象、人员和业务规划（P）、人员与业务匹配执行（D）、人员绩效核定（C）及人员和业务管理优化（A）等角度来对比分析WFM系统和普通的HCM系统之间的本质区别到底是什么。

业务对象：

WFM和HCM的用户分别是谁？

劳动力管理（WFM）的业务对象主要是制造业/连锁零售业/服务业等行业的一线员工，他们的典型特征一个是需要“动手”，其工作产出与员工技能强相关（比如让厨子来开叉车，因技能差异较大，交付效果就很难保证又快又好）。

另外，他们工作时间极其不规律，因应生产需要设置的班次（如3班倒、2班倒、作二休一等）、上下班时间也是多种多样。更重要的是，他们的工作产出与工作时间强相关，如果管理好时间效率直接关系到工作产出。

人力资本管理（HCM）的对象主要是办公室工作者，也就是我们通常理解的“进e-HR系统的员工”，他们的典型特征是需要“动脑”，专业相近的白领，在工作方面往往是可以互相补位的，并且其作息时间相对规律，比如往往整个职场都是朝九晚五的上班。

人员和业务规划（P）

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1. 人员规划

WFM：通常根据业务需求安排来灵活调配所需人力，用工需求不稳定、用工种类多，比如销售旺季时可能需要100人，但淡季时只需要50人；为了保持用工弹性，企业一般配制多种用工类型，如核心岗位以自有员工为主、辅助岗位以外包人员为主、临时性工作以灵活用工为主等。

HCM：通常根据年度规划来确定编制，用工相对规律，若无重大业务变化，编制总量、用工需求都相对稳定。

2. 排班

WFM：需要综合考虑产量和客流量、岗位技能要求、劳动强度（个体工作时间不宜过长）、合规合法（满足劳动法要求、合作伙伴验厂要求等）、用工成本（如控制加班费总额）等因素，大批量（给大量员工排多个班）、跨多时间段（上下班时间灵活多变）排班。

HCM：上下班时间相对固定，主要根据当地法规要求（如公休假安排、调班等）排班。

人员与业务匹配执行（D）

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1. 人员配置

WFM：根据业务量需求快进快出，非自有员工通常不进e-HR系统，例如双十一活动高峰期的物流行业临时性用工高峰，会通过周边系统来管理员工（如劳动力管理系统、外包管理系统等），并结合IDM等数据中台同步数据至终端以支持员工自助服务。

HCM：一般会进e-HR系统（有时外包也会进）。

2. 实时记录工时

WFM：要求精确记录、实时反馈（可联动业务系统），校验排班规划的执行情况，也用于业务现场管理和实时的薪资核算，也可用于生产质量管理（如某工序活跃工时突然锐减，是否人员安排不合理）。

HCM：通常是事后统计、分析，对数据的精度（如不需要精确到特定工序）、实时性要求都不高。

3. 工时拆分管理

WFM：工时分类复杂，例如生产工时可分为直接生产工时和间接生产工时（不直接带来产出的），需对不同类别工时进行拆分管理和分析，推动精益管理，工时管理复杂。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

HCM：工时分类单一，一般情况下均为同一种类别工时，管理简单。

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4. 合规性管理

WFM：考勤和时间管理规则多，既需要适应当地法律要求，也需适应公司员工管理规则，例如不可连续安排加班，一周工作时长限制等等。

HCM：时间和班次固定，考勤排班需要考虑的规则单一简单。

5. 调班

WFM：既有自上而下，例如根据业务需求——门店业务波峰波谷和产线繁忙程度，也需要考虑员工与岗位的适配度，因此由店长或排班经理统筹安排；也存在自下而上，员工私下协调，线上自助申请，主管审批。HCM：通常是员工私下沟通达成一致后自助申请，主管审批生效。

6. 假勤管理
WFM：假勤管理复杂，连带性影响大，需要及时应对，需要与排班系统关联，快速调整排班。‍‍

HCM：员工自助申请，主管在考勤月结前审批即可。

7. 加班管理

WFM：加班管理是重要的成本支出，加班工时直接关系产出，需要根据业务需求，一般统一批量性安排，由考勤管理员批量处理。

HCM：按照公司规则，员工适部门或个人实际工作情况申请，通常是偶发性，低频发生。

人员绩效核定（C）

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1. 考勤核算‍‍‍‍

WFM：通常采用正向考勤模式核算，精确输出迟到早退分钟数、加班时段及时长、代班次数等业务指定的考勤结果，而且排班、打卡场景非常多样（如跨24点班、连上2天班的打卡），导致考勤核算非常复杂、迭代难度大。

HCM：通常按逆向考勤模式核算，重点关注考勤异常的核定（如迟到、早退和旷工等），同时因为白领本身作息时间相对统一、规律，核算难度小。

2. 异常处理

WFM：员工通过自助设备申请，或由考勤管理员批量处理（典型操作是用Excel记录后导入系统），HR处理过程中与店长/班组长线下确认。

HCM：员工通过软件自助处理。

3. 报酬核定
WFM：应用考勤结果核定扣补款（迟到扣款、早退扣款、出勤奖等）、计时计件工资（如不进e-HR的灵活用工报酬）、外包人员工资（不进e-HR系统统一核算）。

HCM：应用考勤结果核定扣补款后合并工资发放。

4. 报酬发放及记账

WFM：根据用工形式走对应的发放通道，如自有员工统一报盘发放、通过合作伙伴发放灵工报酬、与外包供应商公对公结算外包人员工资，并按业务要求过账至财务（外包及灵工的成本可能进费用而不是人工成本）。

HCM：统一报盘，并按业务要求入账（通常是人工成本类科目）。

人员和业务管理优化（A）

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1. 时效分析

WFM：量化应用场景多，是流程优化（根据工时统计数据分析来优化工序，实现削峰平谷）、人力资源规划和调度（怎样的技能组合投入产出比更高）的重要依据。

HCM：量化应用场景少，主要用于人工成本分析、合规合法统计等。

2. 人员储备
WFM：根据业务战略储备人力资源服务供应商，但因业务需求波动大，不便提前制订招聘计划，需要协同供应商随时响应生产计划变动导致的人员需求波动。

HCM：相对规律，一般以年为单位做编制规划、制订招聘计划。

3. 配置优化

WFM：根据时效分析优化用工结构（自有员工与灵活用工合理搭配）、班组设计、精益管理等。

HCM：一般根据业务发展整体规划组织调整、人员配置。

4. 培训

WFM：以多技能储备为导向的培训，偏向于实操（师带徒现场教学、VRAR教学）。

HCM：以人才发展为导向的培训，偏向于综合能力的提升。

WFM系统选型

这么对照下来，就不难理解为什么这些制造和零售企业上了HCM主系统，还要继续单独上考勤系统，如果您企业的业务更符合劳动力管理的特征，也可以对应看看是否有雷同之处。

接下来的问题是关于WFM的系统选型，也是文章开头大家咨询的问题。

这个领域市面上常见的解决方案也不少，有基于Core HR、IM魔改的，有采购国内外成熟劳动力管理软件的，也有自研的，到底哪种是适合咱们自己的呢？

对于这个问题，我首先的看法是，应首先从宏观上确定选型方向，再具体操作系统选型，下面笔者尝试从宏观的PEST等角度来粗浅分析，供大家参考。

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P：政治因素

信息安全管制：数据跨境管理越来越严格，以至于中国很多本土企业和在华外企在系统选型时，都要考虑信息安全和数据跨境的问题，这是一个大的趋势。所以说国产替代是大势所趋，而选择国产大牌则是顺势而为。‍

地缘政治：若供应商因地缘政治影响“断供”，也会极大影响业务可持续性，从这个层面来说，规避采购高风险厂商的产品，选择国产大牌也是天然有利于长期稳定支持业务的。

E：经济因素

ROI：在整个业务价值链中，劳动力管理属于管理职能而非直接创造业务价值的软件，并且应用场景复杂，涉及到的集成系统、关联方众多，若非特殊行业，甲方自研成本高昂，ROI有限；

经济发展对可扩展性的影响：随着中国经济的发展，立足本土探索海外已成众多优秀企业共识，海外工厂、门店也需要考勤管理，供应商的解决方案是否有足够的扩展性（兼容或直接支持）也是重要的考量点。

S：社会因素

社会化协作：受限于甲方信息安全、合作方用户习惯，让相关干系人（外包方、灵活用工从业人员）使用企业内部软件的运营难度很大，而基于市场上成熟平台型套件开展业务能更好的融合甲乙丙方，进而提升沟通效率及业务流转效率；

‍语言和文化差异：社会发展阶段导致了很多特别的个性化场景，比如作为制造业大国，国内厂商往往要面对客户的各种验厂，需要在满足客户验厂要求的同时也满足自己的业务管理诉求。

再比如在很多制造业工厂，加班工资实际上是工人收入的重要来源（也是人工成本的大头），所以很多甲方对加班的管理非常细致，比如加班中途吃饭打卡、休息打卡等，供应商是否对这些“中国特色”有深刻的理解，并有成型的解决方案，也是值得关注的。

T：技术因素

系统兼容性：考勤涉及到考勤机、外包管理系统、灵活用工系统、HR系统及IDM系统等众多业务系统的集成，供应商是否在国内有成熟的生态，是否能方便快捷的兼容已有IT基础设施是非常重要的；

数据安全性：如今我国对信息安全越来越越重视，员工数据的机密性和完整性及重要度也直线上升，数据合规、安全已成为不可回避的事项。

综上，对于劳动力管理这种人力资源管理的细分领域，具有业务场景复杂、兼容系统多、研发投入大等特点，比较好的选择是选择有潜力的本土大牌-如果能支持业务出海则更佳，是典型的“细分领域尖物组合”应用场景。

图源/pexels

确定战略方向后，我们就需要开展系统选型工作了。

在具体选型操作过程，除了前面提到的关注点，一般还要综合考虑部署模式、IT架构、集成生态、供应商研发能力等诸多因素，这里就不再展开论述。

有兴趣的朋友可以参阅近期我与其他几位甲方企业CIO共同完成的《选型指南》，更详细地介绍了系统选型的具体风险点和考虑要素，期望对大家的工作有所帮助。

吴伦

盖雅学苑特约撰稿人

国内某知名物业服务公司 IT总监

15年HR数字化转型项目经验

曾服务德勤、顺丰、TCL等甲乙方

盖雅学苑是盖雅工场旗下的管理知识输出平台。