每一次参访制造业，我的一位同事都要感慨一次“真羡慕，真想进厂。”

“真不一定要你，现在的蓝领都是高技能多技能。”我们回应道。

这不是玩笑，是事实。随着自动化、智能化的发展，蓝领的结构也在逐渐发生变化，技术型蓝领的比例越来越多，基础操作工将会越来越少。

也正因如此，许多企业都在为蓝领技能转型发展殚精竭虑，因为目前正处于“青黄不接”的时期，用他们的话来说就是“4000块的大学生满大街，8000块的工人找不到”。

为此，我们收集了5家典范企业的蓝领技能管理实践，希望能为您企业管理和培养适应未来的蓝领队伍提供参考。

雀巢：通过技能，让人与岗位精准匹配

雀巢作为一家大型跨国企业，业务覆盖全球188个国家，在中国运营众多工厂。其面临着规模大、区域广带来的劳动力配置和员工体验等问题，同时审慎关注人力成本控制。

1. 灵活的人力配置‍

通过智能化劳动力管理系统，雀巢构建“智能排班 - 精益生产 - 员工评价 - 薪酬激励”闭环，实现千人千面的多技能发展模式。

智能化排班依据员工技能等级、时间可用性等规则，跨产线自动化排班，提高了人岗匹配度和员工利用率。这使得工厂人均生产效率显著提升，核心员工离职率降低，安全天数突破1000天。

2. 公平的员工激励

以往员工薪资主要取决于工时，缺乏与效率、技能相关的差异化激励。

通过技能管理系统与绩效评估体系打通，依据技能水平和多技能掌握情况进行针对性激励，拉开员工职业发展和收入差距，避免“吃大锅饭”。

数字化工具强化了激励与绩效和技能的关联性，自驱力增强，形成积极的技能学习氛围。

3. 积极的工作体验

技能型组织转型使员工感受到企业对其技能和发展潜力的重视，职业动机、兴趣和能力优势得到更好发挥，职业发展道路拓宽。

同时，企业引进数字化、场景化、游戏化培训技术，如工作场景的3D/2D建模技术、现场AR - VR技术和AI辅助安全监控系统等，提升员工技能发展效率和效果。

某全球食品制造商：蓝领能力升级后，离职率从70%降至8%

M企业专注于食品制造，在中国拥有多个生产基地，部分获灯塔工厂称号，在数字化变革中重视组织和人员升级。

1. 人员结构优化与效能提升‍

过去十年，工厂发生显著变化，离职率从70%降至8%，员工数量从1800人减至550人，白领占比降低，人均效能提升3倍，负责质量安全和维修的人员大幅减少。

这源于蓝领人员能力升级计划，促使操作工向技术员转型，未来还将进一步提高高级技术工比例。

2. 员工技能全面发展‍

员工经历四个阶段转型成为“多边形战士”。准备阶段掌握基础工作技能；技能转移阶段，维修和操作部门、安全质量部门间进行技能转移；数字化技能转移阶段，赋予员工数字化能力。

转型后员工具备设备维修、精益生产管理、安全质量支持和领导力等多方面技能。

3. 搭建能力矩阵与职业发展路径‍

企业先搭建能力矩阵，拆分员工技能为核心技术、安全质量支持、领导力和精益生产技能等模块，蓝领员工从基础操作工开始考级发展。

企业提供职业发展路径表，明确技术模块考级内容，员工与主管共同规划技能发展。

4. 资源支持与激励机制

企业为员工提供丰富资源，包括数字化系统匹配学习材料和实验室、分配学习伙伴和岗位师傅，HR定期检查发展计划。

员工效能提升后，收入显著增加，部分员工年收入实现数倍增长，激励机制激发员工自我驱动力，形成良好示范效应。

全球TOP智能手机厂商：智慧人员管理助力智慧工厂

X企业在智能手机领域不断发展，启动“凤凰计划”自建智能化工厂，打造智慧人员管理体系成为关键。

1. 智慧人员管理体系构建‍

企业发现智慧工厂建设中，一线人员运营管理智能化不可或缺。但原蓝领员工管理系统存在诸多问题，影响人效、质量和人员稳定性。

因此企业决定构建一线人员闭环管理体系，以人效和质量为驱动、以人为本为原则，涵盖选、育、用、留四个环节，技能管理贯穿其中。

2. 人力规划，解决人力冗余‍

人力规划方面，以往存在规划与实际用人脱节问题，如“冗余人数”现象。通过规范组织和岗位标准，建立基于集团标准化的班组档案和生产岗位体系，结合人员选育用留场景，实现更精准的人力规划，解决了标准不统一、人岗不匹配、人员不共享和工时不受控等问题。

3. 员工技能培育与管理‍

过去蓝领员工赋能缺乏体系，培训与岗位需求脱节。企业梳理岗位技能标准，建立衡量体系和评定方案，为岗位建立技能标签，搭建培训管理赋能中心，提升培训人员覆盖率、交付合格率和关键岗位人岗匹配率。

4. 智能化排班与人岗匹配‍

通过智能排班系统，企业基于前期人力规划排兵布阵，建立“人 - 技能 - 岗位”三位一体管理体系，实现人与业务实时联动。

实时考勤系统则保障人员管理可视化，上岗前技能校验避免“顶替上岗”，跨产线灵活调度减少人员浪费，通过技能匹配提高人岗匹配率和工时利用率，促进质量改善。

5. 员工激励‍‍‍‍

以技能培养和认证为抓手，通过技能发展数字化平台识别高价值员工，打通技能与绩效系统，强化激励与绩效关联性、差异化和可视化。

员工可实时了解自身技能、工时和报酬，自驱力增强，同时提升了企业人效、员工稳定性，降低了管理成本，优化了审批流程，改善了员工体验。

探秘巧克力工厂：多技能员工共享排班

F工厂在生产旺季面临一线蓝领人效和工时均衡管理挑战，需兼顾产能、收益与集团工时管控要求。

1. 工时不均衡问题剖析

原排班系统数据不实时，手动录入导致计划性缺失。不同产线存在淡旺季和忙闲周期差异，且排班过度依赖人脑主观性，导致产线间员工工时差距大，如部分员工工时最高达250小时，部分不足150小时，影响员工稳定性和收入公平性，引发员工不满。

2. 智能排班与多技能员工

企业启动智能排班项目，同时开展多技能员工激励和培养计划，并设定了设定关键岗位储备率目标。激励措施包括多技能员工晋升优先考虑和跨产线支援奖金，以提升员工对多技能培养和跨产线支援的积极性。

3. 成果显著的共享排班

智能排班系统通过实时校验数据，实现工时均衡，如员工工时差距缩小，收入差距也相应缩小。多技能员工发展认证与智能排班相辅相成，提升了人效，降低了加班成本，员工稳定性增强。

同时，HR考勤和排班效率大幅提升，管理成本节约，人力规划更科学，审批提效，员工体验改善，可实时查看排班和工时等信息。

施耐德：推动蓝领技能转型与打破界限

施耐德面临工业自动化发展、人口结构变化和技能传承压力，因此启动“蓝领技能升级计划——匠心赋能 共筑蓝图”。

1. 鲁班计划推动内部转型‍

组建核心团队，明确未来技能需求，构建蓝领技能发展模型，涵盖传统和新型技能类别，并建立了L1 - L5发展和认证计划，授予专家称号并增加薪酬激励，打破蓝领与白领界限，各区域工厂还举办“Career Week”活动助力员工规划职业发展。

2. 地平线计划引入新生力量

该计划引入应届本科生补充蓝领技能人才，与院校合作，选拔标准高、发展计划完善、考核严格。

制定体系化培养计划，包括启航、领航、远航计划，历时18个月左右，结合导师带教、培训、实践和考核评价等方式，加速人才赋能。

3. 领导力计划提升基层管理

开展面向一线班组长的基层领导力培养计划（TWI），自主开发课程和讲师团，组织实践活动，提升基层管理者领导力。

4. 全面推进与成果显著‍

三管齐下的蓝领转型计划已覆盖施耐德中国多家工厂，培养众多机长、技师等专业人才，成果获总部认可。

通过技能转型，提升了工厂自动化水平、生产效率、质量，减少工时，同时打破蓝领刻板印象，增强员工组织认同感，未来将借助数字化实现蓝领闭环管理。

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