一面是严苛的环保工艺要求企业不能只关注降本，一面是“为人所有 与人共享”的企业文化将“人”摆在极其重要的位置。

如何找到一条合适的人效提升路径，既能持续高速发展，又让员工干得满意、自豪？

注：本文整理自盖雅工场对兰精（南京）纤维有限公司总经理 郑磊、兰精集团北亚区高级人力资源总监及全球纤维业务人力资源战略伙伴 奚岩的访谈。

以天然为本的产品理念

很多人知道天丝™莱赛尔纤维、天丝™莫代尔纤维，因为带有这类标签的服装，往往更有质感、上身更舒适。也正因如此，消费者纷至沓来，商家争相下场。

但是很多人不知道它们的开山鼻祖——兰精，这家有着80多年历史、总部位于奥地利的世界老牌纤维生产商。

除了耳熟能详的天丝™，兰精还拥有维绎丝™、环生纤™等纤维品牌商标。

图源/兰精提供

作为传统的制造型企业，兰精几十年来一直在做着不传统的事。

例如，它低调开创了纤维成网技术促进无纺布行业可持续发展，推出全球首款零碳天丝™莱赛尔纤维和莫代尔纤维领跑行业双碳新高度，等等。

凭借环保天然的独特优势，兰精不仅仅是供应纤维，更完成了从森林到商店中产品的完美蝶变，成为合作伙伴价值创造的开端，也为它成为行业巨擘奠定了坚实基础。

图源/兰精纤维LENZING微信公众号

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以人为本的文化基因

兰精以绝佳的创新力和富有环保创意的解决方案，赢得了集团合作伙伴及终端消费者的信任。

而保持长期稳健发展的另一个秘诀是，向内看、关注“人”。

兰精深知，员工是企业发展生命线，员工的增值必然会为企业创造更大价值，因此特别注重员工体验与发展，更是将以人为本植入了企业文化基因。

从管理层到一线员工，兰精通过实实在在的举措，实践这个理念。

让经理听到一线的声音

企业规模扩大，往往会伴随组织熵增。兰精对此一直保持警惕。

为了持续激发组织活力，让管理者用系统化思维去剖析问题，兰精决定让主管/班组长接受跨部门培训，不仅需要学习生产、采购的内容，还要学习营销、人力资源管理等其他部门的工作。

这项被兰精定义为“远航计划”的行动，在多年前就已执行并且奏效。

参与远航计划的管理者，不仅对跨部门的工作事项有了深入了解，提高协作效率，更重要的是，能够站在更高的视角全面洞悉公司业务，在决策准确率以及市场方向把控等方面都有了显著改善。

此外，这些管理者还需要充当培训师，下沉到一线去给员工传学讲学。这带来的最直接的收益是，管理人员不再只是每天坐在电脑前看报表看数据，而是能与基层员工直接互动，在传递管理理念的同时，听到更多来自一线的声音，也更好地反哺管理。

让员工看到自己的价值

兰精（南京）工厂虽然有700多名员工，但当我们走进厂区时，很少能看到工人来回走动。

除去班次的因素，另一个关键点是，工厂的自动化水平很高，很多车间几乎不需要人为去操作机器，员工更多是在操控室观测机器运转情况，然后定时定点去现场巡查即可。

这背后得益于兰精对员工技能、安全生产的重视与投入。员工在兰精得到的不仅仅是一份薪资，更是一项足以让他在行业内立足的硬技能以及一份抚慰人心的安全感。

在疫情非常时期，很多制造企业都选择停产甚至裁员，而兰精顶住压力，不但不裁员不减薪，反而利用这个窗口期给员工制定培训计划，创造技能提升空间，为后续的生产积蓄动能。

“不丢下每一个人，这已经刻在了兰精的文化骨髓里。”奚岩说。

在兰精，员工会觉得与公司是一体的，市场的波动、公司的业务发展都与自己息息相关，自身的价值能够得到实现，因而员工主动性会更强，敬业度更高，相应的，流失率也很低。

图源/兰精集团官网

纺织最强音的人效提升密码

作为纤维制造龙头企业，近几年，兰精面临挑战与机遇并存的形势。

一方面，受新冠疫情、原材料价格上涨，叠加俄乌冲突等地缘政治因素影响，全球消费市场低迷，对企业生产和盈利造成压力；

另一方面，随着2023年国内外经济逐步走向复苏，加上兰精天丝™品牌莫代尔纤维在南京工厂正式投产，企业发展迎来新的机遇。

两者交织，让兰精开始关注纤维以外的世界，即如何保持竞争优势，让企业始终维持高位发展。

兰精主要着眼于三个方面：安全管理、质量增长、人效提升。作为企业发展的核心支点，人效被摆在了关键位置。

郑磊坦言，“人效对公司长期稳定发展起到重大作用。这几年来，我们对人效一直非常关注。但人效提升并非‘压榨’员工，而是要让员工越干越轻松，因此我们需要挖掘阻碍人效的本质问题。”

具体怎么做？

运营诊断：识别改进空间

找到运营问题是人效改善的第一步。为此，兰精将企业当成一个有机生命体，鼓励不同事业部采用不同方式，深入具体经营活动，对运营情况进行诊断。

例如，通过员工工作饱和度调查，识别员工工作效率是否有改进空间、工作分配是否合理等问题，以此改进管理方式。

激励机制：激发组织活力

工作分配合理后，如何去提高每个员工的工作效率呢？竞争是个好方法，激励也是个好方法。兰精经过多年的尝试，摸索出一套适合自己发展的激励机制。

主流的人力资源管理是个人多劳多得，尤其是蓝领，相对更看重薪资。而在兰精，蓝领的薪资并不是以个人绩效作为评判标准，而是以团队业绩作为考量。团队绩效高，则个人薪资高；反之，亦然。

这种模式下，员工的自驱力就会被激发，工作积极性提高，因为大家都不愿意给团队拖后腿。这既起到相互监督的作用，也在某种程度上营造了良性的竞争氛围，激活了组织活力。

这个独特的激励方式在兰精运行得很不错，但前提是，员工对企业文化有强烈的认同感。这也是兰精在持续打造并希望驱动的结果——团队协作，而非个人英雄主义。

图源/pexels

精益生产：改善运营效率

精益生产部门是介于技术和管理之间的“方法工程师”。它知道企业发展的瓶颈在哪里，如何改进；成本高企原因在哪里，如何改善。

市场变幻莫测，唯有向内归因，才能向外生长。兰精在多年前便敏锐地意识到内部人效的重要性，果断成立专门的精益生产部门，开始了效率提升之路。

特别是在2022年下半年市场低谷期，各个生产制造中心的精益生产部门通过减少浪费、减少不增值的活动，以及在保证安全生产的基础上优化班次及人员等方式，最后在运营效率提升方面达成了不错的效果。

数字化工具：人效提速关键一步

作为全球头部的可持续特种纤维供应商，兰精一直秉持从森林到纤维的创新实践。其核心产品不仅舒适、柔软、亲肤、易打理，而且材质均来自可持续植物，还具有低碳环保、可降解、供应链透明可溯源等环保特性。

可持续的代价是各项生产经营成本会更高。

不过，兰精不只把目光聚焦在降低成本上，而是在保证产品质量的同时，结合外部环境、竞争态势、企业长久发展等因素，借助科技的力量，引入数字化工具，将合适的人放到合适的岗位上，以此激发人的活力和效率，员工也会越来越满意。

在数字化生产、销售、技术方面，兰精已然领跑行业。奥地利总部多年前也已在全球部署人力资源数字化转型工作。而达成人效提速关键一步的，则是南京工厂在2022年引入数字化的劳动力管理工具。

“盖雅的时间管理系统，是兰精在人效数字化方面的有效尝试。”郑磊说。

过去只有在一个考勤周期结束后才能进行工时分析，虽然南京工厂尝试过每周进行考勤汇总的方式，但由于数据收集滞后，造成工作量大，加上数据不准确等因素，人员效率始终无法提升。数字化的时间管理工具，有效解决了这个难题。

借助数字化，经理可以及时获取准确的数据，便于时间管理及高效决策。

目前，数字化工具的优势已经在员工工时平衡方面有了初步成效：

• 一是帮助公司理清了时间管理的流程，实现流程的透明化；
• 二是帮助经理实现时间管理的计划性，合理计划员工的上班时间；
• 三是数据的及时性，异常的考勤数据可以及时反馈到相关人员，有利于问题解决。

下一步，兰精计划培训主管及经理更好地使用盖雅系统中的分析统计功能，帮助经理合理排班及更好地进行加班管理，优化员工工时与岗位能力的匹配，进一步提高人效。

除此以外，兰精还在组织架构、流程、人员技能等方面发力，提高组织的效率，打造高绩效的团队，从而在人效上实现更大提升，持续奏响纺织最强音。

人效提升未来式

可持续是兰精的DNA。再往上追溯一层，人效提升则是可持续发展的动力之源。

如何打开这个源头活力，撬动企业在碳中和的赛道上持续高质量发展？

郑磊提出了四点期待：

• 跨行业学习，加强精益管理，减少环节损耗
• 不断整合数字化系统，提升组织效率
• 引入新的管理理念，进行流程梳理及再造
• 让员工在体力和情绪都合适的状态下进行安全生产和工作，同时借助自动化手段，平稳产出高质量产品，越干越轻松，越做越满意

图源/兰精纤维LENZING微信公众号

从理念的构建，到工具的整合，再到管理的推进，兰精已然敲响了人效提升的未来协奏曲。当最后一个音符落在“人”上，又与其以人为本的企业文化再度呼应，实现理念、工具、管理与人的有机融合。

一条致力于引领更加安全、健康、可持续的新生态之路，已在兰精打造的人效图景中徐徐铺开。

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