小女孩千寻和父母搬家的路途中，误入了一个神奇世界。
父母吃了街边的免费食物后变成了猪，被吓坏的千寻被一个帅气男孩（白龙）告知，只有不停地工作才不会变成动物。就像锅炉房的煤球小精灵，只有不失去工作、他们才能在魔法的保护下保持生命形态。
锅炉爷爷指点千寻和这个世界的大Boss汤婆婆签了一份契约书。她被拿走了名字和记忆，来换取一份工作和不会变成猪的保障。
在工作中，千寻也曾备受刁难，但她总能在崩溃和眼泪过后继续面对。帮脏兮兮的河神洗澡、给大雨中的无脸男留门、将钱婆婆的宝物完璧归赵、陪伴变成老鼠的巨婴、为了白龙赴汤蹈火……在不断的历练中，千寻不但完成了自身的蜕变，还成功让父母恢复了人形，帮助大家找到了自我。
千寻在汤婆婆管理下的鬼怪世界内历练，确实容易让人与现实中的工作场所及人力资源管理结合起来。我们今天从《千与千寻》出发，来讨论三点：
1.工作是负担，还是快乐？
2.为什么大家觉得工作不快乐？
3.让员工快乐重要吗？
工作是负担，也是快乐
小煤球说：“只有努力工作，才不会失去魔法、变成煤灰。”
千寻也必须找到一份工作，不管多苦多累都行，才能不像她父母那样变成猪。
工作首先是作为一种解除烦闷的手段而被人们称道的。一个人在从事必要的、但不怎么有趣的工作时，也会感到烦闷，但这种烦闷比较起他整天无所事事所感到的烦闷来，就不值一提了。大多数有报酬的工作和部分无报酬的工作所具有的第二个好处是：它给人获取成功和展露雄心的机会。
人们是讨厌工作嘛？人们只是讨厌上班
汤婆婆的员工们不快乐：千寻会崩溃大哭，白龙被迫做着违心的事，小煤球不敢停下来，颐指气使的掌柜面对汤婆婆则唯唯诺诺 ……
在现实中我们也是如此，劳动本身是辛苦的。这种辛苦和劳累，对于大对数人而言和快乐是无法对等的。
在企业诞生的那一刻，似乎就把个体在组织内的劳动，赋予了“剥削”的色彩。尤其是在个体意识更加强烈的现在，人们内心越来越抗拒这种“剥削的、权威层级分明”的组织基因了。
梁文道说过：“年轻人不是不喜欢上班，是不喜欢组织化的人事关系和环境下上班”。
《千与千寻》里的汤婆婆是个极致的坏老板形象。电影夸张的表现了人们对于组织雇佣关系的传统认知：和汤婆婆签署劳动契约后，必须失去名字，忘掉自己是谁；浴场的所有员工，必须按照她的要求行事，不然就会被惩罚；无脸男被千寻用神丹解救，吐出了吞噬三名员工，恢复了纯良的本性，汤婆婆不但没有开心，反而恼怒因此失去了这个大金主……
从汤婆婆那里，我们看到的是：洗脑式的企业文化+标准化、忽略个体个性的管理+对劳动时间的计算和掠夺+无底线追逐商业。
前段时间，亚马逊被曝光：使用 AI 系统来跟踪每名员工的工作效率。如果一名员工长时间地没有扫描包裹，该系统就会自动生成警告指令，并终解雇这名员工，这个过程不需要人类主管的参与。
科技的快速发展带来了巨大的社会进步，却容易带来生产力和生产关系的矛盾加剧。而创造性的、混沌变化中的工作，更加需要去发挥人性的价值，而不是控制人的双手和意识。
让员工有成就，比让员工快乐更重要
20世纪三四十年代，美国西部电器公司进行了一系列霍桑试验后得出结论：“快乐的员工就是高效的员工”。
事实上，现代企业已经并非是像汤婆婆的浴场那样了，很多企业的人力资源工作者做了大量的工作，致力于提升员工满意度、提升员工体验。盖雅学院发起并撰写的《2019中国劳动力管理报告》指出，当前企业对员工体验的重视度很高。（参考盖雅工场历史文章：《2019中国劳动力管理报告》正式发布|解读）
对于白领员工体验，企业注重的是使工作氛围更舒服使工作方式更加灵活、使工作内容更加有趣，对应白领“归属”、“自由”、“创造”的需求。
而对于蓝领员工的工作体验，优先关注的是使工作价值更突出、使工作氛围更舒服、使工作保障更加安定。对应蓝领员工的“回报“、”归属“、”安全“需求。
但“快乐的员工就是高效的员工”这个结论也存在争议，有管理者认为：员工快乐和主管幸福感很大程度上取决于他的基因结构和成长环境。而且苦大仇深的员工，可能在工作中更加拼命。
想要激励员工，让他快乐和满意诚然有效，比如很多互联网公司的提供的高福利，零食下午茶沙发躺等等。但为核心激励手段是：让员工的特长得到发挥、价值得到了体现，能够看到自己劳动产出的意义。
这也是美国心理学家赫茨伯格“双因素理论”的核心观点。他认为“政策与管理、监督、工资、同事关系、工作条件”都属于保健因素，做好了可以消除不满情绪、维持工作效率。
但真正激励的因素是和工作本身或工作内容直接相关的，比如成就、赞赏、工作本身的意义及挑战性、责任感、晋升、发展等。
盖雅学院曾经推出的“员工高效工作之旅模型”，就是在“双因素”理论基础上，以员工自身的能力、精力、动力为起点，以员工能够看到工作的目标和意义为终点，去构建的。
模型认为，在员工高效工作之旅中能力、精力和动力三大因素是起点和引擎。能力是我们所说的胜任力、精力是可以投入的精神和体力、动力是我们常说的工作动因，这三者与速度或效率呈正向关系。
在这场旅程的过程，有正向的激励因素（比如职业发展、薪酬福利、即时反馈、富有影响力的领导者等），它们能为这场旅程加速。也有负向的消耗因素（如不公平、无能的管理者、不和睦的同事、部门壁垒等），它们会牵扯住员工的前行速度。
高效能旅程的终点，是清晰的目标和工作意义。员工越能看清工作的目标，越能够感受到工作的价值和意义，他的行动速度才会越快。
对于个体，工作的意义到底是什么？
我曾经在朋友圈问过这个问题：
那么，你的答案是什么？
本文来源公众号：盖雅学院（ID：thinkwithgaia），作者：Mandy
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