新春伊始，各大人才市场又热闹起来。企业拿出岗位，求贤若渴，应对节后用工高潮。不少求职者早早准备，来到人才市场查看招聘信息，希望找到合适岗位。

对于HR来说，招聘一直以来都是工作的重点。近公司的HR就向小雅抱怨，招人难啊，业务部门一直催着要人，可是，我们好不容易招到了比较满意的员工，他却提供不了离职证明，如果直接安排他上岗，可能会引起用工风险，真是让人头疼。

那么问题来了，新员工入职时，称无法提供上家单位的离职证明。遇到这种问题，HR该如何处理？

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为什么要离职证明？

一般来说，HR会要求员工在正式报到时提供原单位的离职证明。报到过程中，员工需要提供身份证、学历证、个人简历、员工信息表、离职证明相片等相关证件，并做验证。主要是关注员工相关证件（学历、专业资质、履历等）的真伪，是否与上家公司解除劳动合同等。

《劳动合同法》第九十一条规定：
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

由此可知，离职证明是确认员工已与上家公司解除了劳动合同的有力证据，具有法律效应，可以规避企业因使用与其他单位仍有劳动关系的劳动者，而承担连带责任的风险。

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只有离职证明还不够

确实不少公司只要求员工提供离职证明即可。但是，很多时候，只检查离职证明，可能还是无法规避用人风险。

案例：A某去某公司应聘，公司要求他提供离职证明，A某就在街头花了几十元钱，刻了一个假章。比如，公司名字叫北京市南方电子有限公司，刻章刻的是北京南方电子有限公司，少一个市字。因为A某怕涉嫌伪造公司印章被治安处罚或刑事处罚，所以，少刻了一个市字，这个公司就不存在，就没有这个风险。然后A某就持自己加盖印章的离职证明顺利入职某公司。在工作过程中，公司发现，A某的工作表现不像在大公司干过，调查后发现该离职证明是虚假的。

那么，还需要什么材料证明员工已离职，才比较稳妥呢？小雅建议，可以要求新员工多提供一份个人社保清单，与离职证明相结合，检验其真伪。

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无离职证明的解决办法

所以，员工不能提供离职证明到底能否录用呢？

一般来说，虽然员工不能提供离职证明，但若该员工客观上已经与上一用人单位劳动合同解除或终止，则录用该员工已无法律障碍。对于那些确实无法提供离职证明的员工，可以参考如下方式减免法律风险。

▶必要的背景调查

首先和员工进行沟通，了解其无法提供的原因，做好相应的背景调查。
原公司的架构是怎样？各个部门都有多少人？老板是谁？副总是谁？当时招聘的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？能否提供公司的固定电话？……

多方查验，检验并判断员工提供的信息是否属实，即可在很大程度上降低风险。

▶信息搜索

信息发达时代，要学会用信息搜索，如果不能掌握一定的方法，必定被时代所抛弃，别人在浪尖在弄潮，你却让浪潮拍死在了沙滩上。

对于无法提供离职证明的员工，可以对其进行信息搜索，总会找到一些有效信息。

▶要求员工出具承诺书

背景调查过后，公司可要求员工提供一份承诺书，承诺本人与其他单位无任何劳动关系、劳务关系，并保证受聘于公司不会违反对原单位的任何竞业限制义务。否则，由此带来的后果全部由该员工自行承担。

HR宝宝们要明白，如果新员工岗位匹配度确实很高，为人也诚实可信，当其无法提供离职证明时，只要该员工可以提供其他足够的证明材料，证明与原单位已解除劳动关系，你聘用他是没有任何问题的，也不会给现用人单位造成法律风险，所以，不要轻易拒绝新员工入职。