2024即将划上句号。
站在岁末回首，“降本增效”无疑是年度高频词。
裁员、原地解散、自费上班、896工作制…这一年，企业“降本增效”的管理诉求，被各种见诸网络的魔幻事件具象化；经济换挡期的结构性矛盾，演变成暗潮汹涌的社会情绪。
- 企业“规模裁员”，员工盘算“人生第一桶金”，砸墙可以，给钱就行。
- 企业“悄悄解雇”，员工“精神离职”，用“无所谓、没必要、不至于”的淡然精神护全身心。
- 企业“加大压强”，员工表演“生产力剧场”，用微观汇报、表演加班维系观感。
两股势力隐隐较劲：一边是企业在降本增效，一边是员工在博弈对抗。
短期看，似乎降了成本；长期看，并未增效丝毫。
2025年度，人效提升，还能延续老路吗？
答案显然是否定的：企业规模降本空间微小，大众情绪阈值趋近极限。
而且，既然裁员已不可避免伤害了一群人，就不能继续再去伤害留下来的另一群人了。
2025年，人效管理要从“降本增效”转向“赋能增效”。
什么是赋能增效？简单来说，就是企业和员工同频共振、相互成就的良性循环，一种理想且充满活力的发展态势。
2025年，新篇伊始、万象更新，要从三点重塑人效管理。
关注“时间利用率”，而非简单卷加班
企业不能再热衷于通过简单的“卷加班”来提升产出。
这种做法既不可持续，还有合规风险，更容易引发对抗情绪。
2025，新的人效篇章，企业的关注点应该聚焦在“时间利用率”。即：单位时间里，创造的价值。这也正是权威咨询机构麦肯锡对于人效的定义。
✅ 企业行动指南
- 将工时融入人效指标：设计人效指标时，尽量以“工时”作为分母，进而牵引内部的人效提升动作是“不断缩短工时”。
- 做细时间颗粒度、并让时间被“看见”：在运营层面，将时间耗费情况分门别类，并且通过数字化手段，收集更精益的工时数据。
- 分析“工时绩效”，倒逼流程优化：建构工时标准，分析工时绩效。将“时间利用率”作为管理者的考核指标，才倒逼管理者优化排班、优化流程、最小程度得减少组织对员工时间的浪费。
关注“技能发展”，而非简单考核达标
传统的人效管理往往过度关注考核指标的达标，却忽视了员工的成长空间。但只有后者取得突破，才能真正打破“一个萝卜多个坑”，才能有机会突破人效的阈值。
2025，新的人效篇章，新的人效提升思路是：通过多技能培养，实现“一人多岗”，既提升企业用工灵活度，也为员工创造更多发展机会。
新生代员工的学习能力超乎想象。企业一旦提供土壤，他们就能茁壮成长。
✅ 企业行动指南
- 基于业务需求，澄清技能需求：基于业务、岗位、任务的需求，列出企业所需要的各种技能。
- 基于技能需求，设计培训资源：再基于这些技能培养的需求，设计和匹配内部的培训学习计划和资源。
- 通过数字化，打通“技能掌握-业务排班-人员激励”：通过数字化系统，将员工在通过学习、实践累计的技能升级情况“实时标签化”，并基于技能去排班、基于技能去激励。
关注“绩效激励”，而非简单惩戒管理
劣币驱逐良币，这是过去企业做人效的怪圈。
原因之一在于：企业制度规范过度关注“惩罚劣币”，为了“防范少数劣币”而“一刀切”针对所有人。
比如：每天必须打卡四次、迟到一分钟就扣全勤奖、定期通报摸鱼名单……虽然 “劣币” 员工有所收敛，但更多“良币” 员工受到伤害。
且，新生代员工对“监控式管理”的容忍阈值已大幅降低。
2025，新的人效篇章，应该把关注点聚焦在：奖励优秀，而非惩罚落后。
对优秀的奖励，还需要是即时的。
✅ 企业行动指南
- 公平而透明的排名：引入安全、质量、效率、日常表现等多个维度的客观量化数据，并将结果排名透明化。
- 短期激励上，要即时奖励优秀：多劳多得、少劳少得，不劳者不得，并且考虑将激励“即时化”，比如日薪、周薪。
- 长期发展上，构建“良币”蓬勃发展的生态机制：构建“员工培训-新技能自动认证-多岗位排班-各岗位工时累计-技能升级-收入增加”的动态闭环，用充分透明、自然运转、游戏化的数字化系统，确保“良币”真正获得蓬勃发展。
2024，降本增效，舍本逐末。
2025，赋能增效，万象更新。
新年伊始，新的人效管理课题，要从“减少人”转为“用好人”，而以上时间、技能、动能三个要素，正是“用好人”的三个核心。
盖雅人效数字化飞轮，立足赋能增效，致力构建企业和员工同频共振、相互成就、正向循环的人效管理态势。
「赋能增效」典范实践
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