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80年代，妮维雅小蓝罐风靡上海滩。其背后集团拜尔斯道夫早在上世纪初便已进入中国，如今手握莱珀妮、优色林、美涛等一众知名美妆、个护品牌。历经百年仍被誉为“现代皮肤护理引领者”，拜尔斯道夫的不老神话背后是极大激发员工活力的组织文化。近期，国内领先的劳动力管理云服务提供商盖雅工场发布了《聚焦人效、重塑组织：典范企业管理实践案例集》(下称“案例集”)，带我们一窥百年快消巨头的员工培养秘诀。
适应变化，才能遥遥领先
拜尔斯道夫入华100多年间，国内快消行业竞争逻辑不断变迁。尤其是近年来数字营销飞速发展，要想在快速变化的中国市场站稳脚跟，拜尔斯道夫选择关注员工成长、激发员工活力来提升组织的适应能力。
春江水暖鸭先知，员工对于市场环境、岗位能力要求的变化拥有最直观的感知。相较于固定的职业规划和集中的学习安排，将成长和学习发展的主动权交还给员工无疑更能为组织的潜力和灵活性赋能。盖雅工场在案例集中总结,拜尔斯道夫通过这样的方式提升组织的学习能力与敏捷性，持续保持着企业的活力。
打造自学习型组织，持续汲取活力
为了让每一个员工都能够主动学习，看到可能发生的变化甚至引领变化的发生，最终持续为组织注入活力，拜尔斯道夫发起“Coach a GM”项目，推动建设“自学习型组织”。
在自学习型组织，年轻人可以给管理者“上课”，告诉高层管理者年轻人眼中的社会、行业乃至日常生活发生了哪些变化、年轻人现在最喜欢什么。拜尔斯道夫的这种反向培训让管理人员能够更直接接触潮流文化，学习新的思维和视角，也让年轻员工更能在工作中发挥创意。
在自学习型组织,员工对自己的职业规划负责。拜尔斯道夫既要求员工自己对IDP负责,主动与管理者沟通,勇敢跨界发展，也要求管理者勇于放人，拓宽员工个人的发展空间，让员工发挥更大价值。员工可以在拜尔斯道夫的开放式学习平台自己选择需要的培训课程，实现自我成长。
在自学习型组织，学习在双向互动中自然发生。拜尔斯道夫打破传统“指挥-服从”的传统带教模式，由管理者思考任务“是什么”、“为什么”，由员工思考和回答“怎么做”，上下结合共同完成任务。
打破组织边界，提升组织敏捷性
企业要拥抱变化，还需要敏捷的组织运作模式。拜尔斯道夫在保障有序运营的同时，也积极打破常规思维，从横向和纵向将组织打通、连接，更大范围地激发群体智慧。
纵向敏捷，让组织更加扁平化。拜尔斯道夫将组织信息传输和决策通道简化为了执行操作层、战术层、战略决策层三个“层级”，提升决策敏捷度。HR也广开言路，激励员工从各个渠道输出对公司有价值的观点、想法，让“斜杠青年”们的潜力与价值被看见、被激发。
横向敏捷，打破部门壁垒。拜尔斯道夫设置了跨部门项目基金，激励员工向上提报跨部门协作需求。高层对于这种项目制合作的关注，既能够有效润滑跨部门协作，更能让员工感受到“被认可”，最终形成良性循环。
无论市场如何变化，人永远是组织的最小构成单位，员工有活力企业才能有活力。盖雅工场连续多年发布典范企业管理实践案例集，剖析不同企业人力资源管理变革过程中，如何激发员工个人价值，实现“人效”最大化，为更多企业的高质量发展提供路径参考。据了解，SAP金牌合作伙伴盖雅工场持续基于SAP丰富的行业最佳实践及先进管理技术，提供劳动力管理云服务，也借此得到企业效率升级的近景管理洞察，其第一方的实践记录也不意担当了中国商业发展的记录底稿。
（本文转自中国日报网）
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